Inilah cara Anda dapat membantu manajer BIPOC baru dan karyawan berpengalaman agar berhasil.
Oleh Jahna Berry Diposting pada: 4 Maret 2022
https://source.opennews.org/articles/sloc-onboarding-isnt-just-early-career/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_content=early%20career%20staff&utm_campaign=Enews%20BOTW%203/11/2022
Tentang seri ini: Hormat kami, Leaders of Color ditulis untuk semua orang di industri jurnalisme yang peduli untuk menciptakan lingkungan yang lebih mendukung bagi jurnalis kulit berwarna untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka. Ada pertanyaan untuk tim? Letakkan di sini dan awasi di kolom mendatang. Kolom ini dengan bangga disponsori oleh Program Eksekutif dan Tow Knight Center di Craig Newmark Graduate School of Journalism di CUNY, dan anggaran penulis tamu kami disponsori oleh The American Press Institute.
Sungguh menggetarkan bagi saya melihat begitu banyak orang kulit berwarna yang brilian melangkah ke peran kepemimpinan yang kuat di dua industri tempat saya bekerja, dunia nirlaba dan dunia media, dan itu membuat saya berpikir lebih dalam tentang cara terbaik untuk mendukung para pemimpin BIPOC dan karyawan lain yang lebih berpengalaman selama tahun pertama mereka bergabung dengan organisasi baru.
Sebagai chief operating officer di Mother Jones, tugas saya adalah merekrut dan mendukung manajer. Plus, saya telah mengalami transisi ini secara pribadi – saya tahu bagaimana rasanya menjadi pemimpin baru di organisasi baru, dan saya juga tahu bagaimana rasanya dipromosikan dari dalam.
Ada banyak artikel yang berbicara tentang praktik orientasi yang bijaksana (di sini, Amaris Castillo menulis tentang tantangan orientasi selama pandemi), terutama untuk orang-orang yang baru memulai karir mereka. Tapi, saya telah melihat beberapa yang berbicara tentang bagaimana mendukung manajer baru yang BIPOC atau karyawan berpengalaman selama bulan-bulan pertama mereka bekerja. Dalam pengalaman saya, mereka mungkin memiliki beberapa kebutuhan khusus.
Misalnya, saya telah menemukan bahwa pekerja tingkat senior yang baru direkrut mungkin diundang ke lebih banyak pertemuan untuk mengenal Anda, tetapi mungkin mengalami proses orientasi yang kurang kuat dibandingkan orang-orang di awal karier mereka. Mengapa? Dalam pekerjaan sebelumnya saya memiliki tim orientasi yang mengatakan bahwa mereka tidak ingin menghina saya dengan membahas sesuatu yang tampak seperti masalah “101”, seperti norma perilaku di tempat kerja atau alur kerja dasar yang mereka anggap pernah saya lihat sebelumnya. Dalam situasi lain, penyelia karyawan baru mungkin menganggap karyawan yang lebih berpengalaman atau seseorang yang dipromosikan dari dalam mungkin tidak memerlukan banyak bimbingan. Jika karyawan baru bergabung dengan organisasi kecil atau startup, bos mereka mungkin tidak memiliki pengalaman untuk bergabung dengan supervisor lain.
Berikut adalah beberapa hal yang mungkin ingin Anda pertimbangkan ketika Anda bergabung dengan karyawan BIPOC yang berpengalaman atau orang kulit berwarna yang menjadi manajer.
Buat rencana orientasi formal yang dimodifikasi untuk promosi internal. Ini tidak harus memiliki semua lonceng dan peluit dari sambutan karyawan baru, tetapi pertimbangkan untuk membuat kerangka kerja dengan tujuan dan detail tentang transisi utama, seperti di bawah ini. Ini berguna bagi karyawan BIPOC yang lebih jauh dalam karir mereka atau mengambil peran kepemimpinan baru, karena mereka mungkin merasakan tekanan tambahan, yang akan saya bicarakan lebih detail sedikit.
Berkolaborasi dalam rencana 30/60/90 hari yang fleksibel, dan prioritaskan dengan kejam. Manajer BIPOC baru dan karyawan berpengalaman sering kali masuk ke peran mereka setelah pencarian yang panjang, (tidak jarang pencarian manajemen tingkat senior memakan waktu berbulan-bulan atau lebih dari satu tahun) jadi segera ada banyak tugas mendesak. Melakukan percakapan 30/60/90 (atau serangkaian pembicaraan) akan membantu memprioritaskan, terutama jika itu mencakup apa yang diharapkan untuk mereka kuasai dalam 30, 60, dan 90 hari pertama. Kerangka kerja ini (terutama tujuan 30 hari) akan membantu mereka memprioritaskan karena mereka pasti terkena permintaan yang bersaing. Berharap untuk sering mengunjungi kembali rencana 30/60/90 ini, karena mereka mungkin memerlukan lebih dari satu jaminan bahwa tidak apa-apa untuk tidak memprioritaskan sesuatu. Seorang karyawan baru yang ambisius dapat membuat rencana 90 hari mereka sendiri, tetapi jika manajer mereka membantu menyusunnya, maka karyawan dan manajer baru akan mudah untuk memperbaiki dan memperbaruinya bersama-sama saat keadaan berubah.
Alih-alih mempersingkat atau melewatkan bagian dari orientasi biasa saat Anda bergabung dengan karyawan yang berpengalaman, coba ini: Setelah Anda mengirim jadwal orientasi awal, tanyakan kepada karyawan baru bagian mana dari organisasi atau peran mereka yang ingin diprioritaskan untuk pengarahan atau menurut mereka perlu belajar lebih banyak tentang.
Jika pekerjaan itu mencakup pekerjaan DEI apa pun, bantu karyawan baru itu menetapkan dan mengomunikasikan batasan-batasan seputar tugas-tugas itu. Jika seorang manajer BIPOC bekerja di departemen yang didominasi kulit putih, mereka mungkin merasakan tekanan tak terucapkan – dari staf garis depan, tim kepemimpinan, atau diri mereka sendiri – untuk membantu memperbaiki atau mendiagnosis masalah keragaman yang sudah ada sebelumnya dalam organisasi, baik itu secara eksplisit bagian dari peran mereka. atau tidak. Jika peran tersebut terlibat dalam DEI, karyawan baru dan manajer orang tersebut harus membantu menentukan batas-batas pekerjaan itu dan, bersama-sama, secara proaktif mengirimkan pesan itu kepada staf.
Misalnya: mengirimkan email yang secara eksplisit menyatakan: “Eric memimpin gugus tugas yang melacak beragam pakar yang muncul di berita kami. Pertanyaan DEI tentang perekrutan dimiliki oleh CEO dan Sumber Daya Manusia.” Bos saya hebat dalam hal ini dan saya mencoba mengingat untuk melakukannya kapan pun saya bisa.
Pertimbangkan untuk memberikan pengarahan bisnis kepada karyawan baru. Apakah pelaporan bisnis menghasilkan sponsor paling banyak? Apakah pendanaan proyek berasal dari hibah dengan hasil utama? Menjelaskan nuansa bisnis inti adalah konteks yang sangat membantu untuk karyawan tingkat senior, bahkan jika informasi itu tidak langsung penting. Ini sangat penting untuk perekrutan dan promosi editorial. Bantu orang-orang yang sebelumnya bekerja di silo mendapatkan pemahaman yang lebih holistik tentang organisasi dan model pendapatannya.
Pikirkan tentang dinamika kekuatan selama orientasi. Teman-teman orientasi sangat bagus. Jangan lupa untuk memberi karyawan baru lebih dari satu orang yang bisa dihubungi untuk pertanyaan mereka. Jika memungkinkan, berikan karyawan baru setidaknya satu teman orientasi yang setingkat dengan mereka – bukan bawahan atau supervisor mereka – sehingga mereka dapat mengajukan pertanyaan yang jujur dan mendapatkan jawaban yang jujur. Dalam situasi yang ideal, setidaknya satu teman orientasi adalah orang BIPOC di level mereka dalam departemen karyawan baru atau departemen serupa. Beberapa organisasi mungkin terlalu kecil atau memiliki terlalu sedikit karyawan untuk mencapai hal ini, dan tidak apa-apa. Jika Anda melakukan semua hal lain dalam daftar ini, itu akan tetap menjadi orientasi yang bagus.
Ajukan pertanyaan bijaksana tentang kebutuhan teknologi. Sisihkan satu blok waktu di awal, dan mungkin sebulan setelah hari pertama mereka, sehingga karyawan baru bisa mendapatkan jawaban atas sejumlah pertanyaan teknologi sekaligus. Menurut pengalaman saya, karyawan berpengalaman yang merupakan BIPOC sering kali begitu fokus untuk mendukung tim baru mereka, mereka sering mengabaikan kebutuhan teknologi pribadi mereka sendiri, yang dapat membuat pekerjaan mereka lebih sulit. Misalnya, saya telah melihat karyawan berpengalaman menunda meminta perangkat keras khusus pekerjaan, memesan peralatan ergonomis yang diperlukan untuk bekerja dari rumah, atau mencari pelatihan untuk sistem yang sulit dipahami yang mereka gunakan secara teratur.
Pertimbangkan untuk membuat panduan pengguna tentang gaya kerja Anda atau bertukar satu sama lain. Saya belum mencoba ini, tapi saya terobsesi dengan contoh yang saya lihat di blog seperti ini dan ini. Paling tidak, pastikan Anda memiliki satu-satu yang didedikasikan untuk diskusi ini.
Beri mereka tur orang dalam bagan organisasi sekitar satu bulan. Ini adalah kesempatan bagus untuk menjawab pertanyaan yang mungkin mereka renungkan setelah beberapa minggu pertama berlalu. Diskusikan setiap orang, tim, atau proyek yang mereka butuhkan untuk diprioritaskan.
Jika pendahulu mereka tersedia, mintalah mereka untuk mengadakan pertemuan kopi dengan karyawan baru sekitar enam bulan setelah mereka memulai pekerjaan baru mereka. Ini adalah ide hebat yang saya lihat dari Maria Smith Dautruche dari Race Forward.
Pertimbangkan untuk menawarkan pelatihan manajemen yang dirancang untuk manajer BIPOC selama tahun pertama bekerja. Ada beberapa program pelatihan hebat yang dirancang untuk mendukung para pemimpin kulit berwarna seperti Maynard 200 dan Akademi Kepemimpinan Poynter untuk Keanekaragaman di Media. Saya menemukan bahwa mendapatkan pelatihan manajemen selama tahun pertama di pekerjaan baru sering kali menginspirasi saya untuk mencoba hal-hal dalam peran baru saya dan membuang kebiasaan manajemen lama yang tidak berhasil. Program-program ini juga menawarkan komunitas bagi para pemimpin BIPOC, yang sangat membantu karena peran mereka terkadang terasa terisolasi. Jika pelatihan semacam ini bukan pilihan, lihat program pelatihan yang lebih umum yang memiliki lensa DEI, seperti The Management Center, yang mengkhususkan diri dalam melatih para pemimpin nirlaba. Tawarkan untuk menghubungkan karyawan baru Anda dengan rekan BIPOC yang melakukan pekerjaan serupa di organisasi lain.
Perhatikan beban kerja mereka. Karyawan baru BIPOC yang lebih berpengalaman atau yang menjadi supervisor sering kali memproyeksikan kepercayaan diri, namun memiliki naluri dan perasaan yang sama dengan karyawan baru lainnya. Mereka ingin membuat kesan yang baik. Mereka berharap orang-orang akan menyukainya. Mereka mungkin perfeksionis. Mereka mungkin sedang berjuang melawan sindrom penipu. Pekerja berpengalaman BIPOC mungkin tidak memiliki ruang di tempat kerja di mana mereka dapat rentan tentang hal ini, terutama di hari-hari awal di pekerjaan baru. Jika Anda adalah manajer karyawan baru, pertimbangkan bagaimana dorongan manusiawi ini dapat berperan dalam dinamika di tempat kerja, termasuk berapa banyak proyek yang mereka ambil secara sukarela.
Sungguh-sungguh,
Jahna Berry
Chief Operating Officer, Mother Jones
